，至于怎么达到，我不管，才逼得他们不得不自己想办法。
至于大神云集的盘古实验室，她更是只能看和评估，无法进行任何指导。
其他部门，因为她对执行细节知道得太多了，一出现问题，她就会忍不住过于详细的干涉，就是那种“等你们慢慢去想，还不如我自己干快一点”
的思想。
比如客服部门如何保证客户资料的安全性，是她直接提出的解决方案，而没有让相关部门的员工自己先好好想想，进而可以通过他们的思路来进行纠偏。
就好像只有小学生的爹妈会因为辅导作业而气急败坏，难道是因为高中生就被放养或者是已经全知全能了吗？
当然不是。
是因为大多数爹妈的水平也只能辅导小学作业，初高中作业已经是他们能力之外无法辅导，心态就平和了。
安夏反思结束，决定改变态度，不要太多的微操，要给员工成长的机会。
她借由客服此次的泄露资料事件，要求人力资源部和企业战略部对全公司的架构进行一些梳理和调整，将一些大的部门拆分成小部分。
有人开始传，是不是安总觉得某些部门总是不出成绩，想把它干掉。
才会这么细分部门，把大部门里赚钱的部分留下，不赚钱的部分，主要是基础支持部分给拆出去，它们自己没有赚钱能力，就会在年度考核中自然死亡。
然后再找其他公司外包这一部分业务，会比公司养这么一批人省很多钱。
这种事情，在很多公司都有，一时间公司里一些基础支持部门的员工十分慌张。
安夏招开了员工大会，向大家说明这么做的原因。
首先告诉大家，这么拆分的原因。
基础支持职能岗位能做的事情很多，现在每个项目组都养着同款岗位，有些项目组刚刚开始铺业务量，忙到飞起。
另一些项目组已经处于稳定的周期，他们的基础支持岗会闲到发霉。
把同职能的岗位调到相同的部门，再根据不同项目组的需求进行人员分派，可以避免人力资源极度分配不均的情况。
最后，安夏还是要照例鼓鼓劲：
“……公司在高速发展阶段，未来需要大量的管理者，你们每一位进入公司的时候，都是经过千挑万选，我相信各位的能力一定能够胜任现在的工作。
但是，我也希望，你们在紫金，不仅仅是在消耗过去的积累，按步就班，听从命令做事，这样对你们来说是不公平的。
我希望将来公司需要提拔主管、副总、技术总监、甚至副总经理的时候，你们在座的每一位都有机会骄傲地站出来说：我可以。
机会是给有准备的人的，现在都说战争年代升官快，只要运气好，不死，就能升。
那我只能说，肤浅了。
要是没有那个能力，靠运气得到的东西，一定会凭实力把它断送。
都不用说升到将军，要是不会跟人相处，连班长都当不好，要是闹得手下哗变，性命都难保，还想着往哪儿升？”
……
开完会，员工心里的石头才算落了地，有说有笑的回办公室去了。
他们的烦恼结束了，安夏自己的还没完。
不怕贼偷就怕贼惦记，她最近出国出差的行程里确实没有某些国家，但是，不可能永远不去某些国家和他们的小弟国家，除非生意不想做了，技术也别想进步了。
这事得趁早解决。
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